Columns

Met enige regelmaat verschijnt er een column welke vaak betrekking heeft op de relatie tussen mens, werk en werkomgeving (huisvesting, facility management, kantoorinnovatie en/of telewerken). Hieronder een selectie:

12 Maakt e-werken het leven meer aangenaam?

Door Michaël Geerdink

Een bijzonder onderzoek
Vorig jaar (2005) verscheen een opmerkelijke studie van mevr drs A.J.B. Leurink onder de titel: Tijdwinst en tevredenheid door telewerken. De studie, die mede mogelijk is gemaakt door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de Europese Unie (ESF-subsidie bureau Dagindeling), is op te vragen bij www.ewerkforum.nl. Leurink stelt zich de vraag of e-werken een positieve invloed heeft op de medewerkerstevredenheid, in sociologisch jargon op de arbeidssatisfactie. Als goed onderzoeker weet ze haar onderwerp af te bakenen: uiteindelijk ging het om de mate waarin medewerkers werkdruk ervaren als gevolg van telewerken. Nu zijn er verschillende factoren die werkdruk bepalen. Denkt u maar aan de vier A’s (arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden, arbeidsinhoud en arbeidsproces). Maar ook kunnen de omstandigheden thuis een bijdrage leveren aan werkdruk. Wie thuis zijn zaakjes niet goed heeft geregeld, zit niet lekker op zijn werk.
Leurink benaderde 51 medewerkers van het Regionaal Indicatie Orgaan Amsterdam, afgekort RIO. Ze verdeelde deze medewerkers in twee groepen. De experimentele groep (n=31) ging e-werken, de controlegroep (n=20) niet. Alle deelnemers kregen bij aanvang van het experiment een nulmeting voorgelegd, en na een jaar de eindmeting. Op deze wijze hoopte Leurink inzicht te krijgen in verschillende aspecten van e-werken, waaronder zogezegd de arbeidssatisfactie. Natuurlijk verwachtte ze dat e-werkers een hogere satisfactie zouden melden: e-werkers kunnen immers zelfstandig hun tijd indelen: ze hebben een hogere autonomie. Het onderzoek bleek deze verwachtingen te bevestigen.

De belangrijkste resultaten
Allereerst vroeg Leurink vooraf de e-werkers naar hun motief. Drie motieven om te e-werken sprongen naar voren:

•om privé en werk beter te kunnen combineren;
•om flexibel met tijd en werkplek om te gaan;
•voor een rustiger werkplek.

Na afloop van het experiment gaven de e-werkers – meer dan de controlegroep – aan dat zij meer vrijheid in hun werk ervaren. 60% van de e-werkers zegt dat de werkdruk is afgenomen, dat zij meer plezier in het werk ervaren en dat de werkstress is verminderd. Verder geven zij aan dat de zgn. regelcapaciteit is toegenomen: men is in staat zelf beslissingen over de werkzaamheden te nemen.

Een opmerkelijk verschijnsel is dat het ziekteverzuim onder de e-werkers bij het RIO meer daalde dan onder de leden van de controlegroep. Het zogenaamde grijze verzuim (je ziek melden omdat je je werk niet met je zorgtaak kunt combineren), komt onder e-werkers niet meer voor.

Flexibiliteit naar tijd en plaats
E-werken stelt de medewerker in staat om andere dan traditionele keuzes te doen. V.w.b. de arbeidstijd gaf 35% van de e-werkers aan op een vaste dag van de week thuis te werken. 43% echter gaf aan zelf te kunnen bepalen welke dagen per week en op welke tijdstippen men wenste te werken. Deze flexibiliteit is de belangrijkste drijver van de gemelde arbeidssatisfactie: door de keuzevrijheid kunnen de medewerkers hun arbeid afstemmen op hun persoonlijke behoefte.

Productiviteit
Leurink onderzocht ook de toe- of afname van de individuele productie als gevolg van e-werken. Een ruime meerderheid van de e-werkers rapporteert een verhoging van de arbeidsproductiviteit. Diepgaand onderzoek van Leurink toont aan dat de arbeidsproductiviteit van de e-werkers met ruim 26% is gestegen ten opzichte van de nulmeting. Het effect treedt op omdat de storende werking van de onrustige werkomgeving is weggenomen.

Alleen maar positieve berichten?
De hier boven beschreven effecten van telewerken zijn niet mis. Men zou zich afvragen: zitten er dan geen zorgelijke punten aan telewerken? Die blijken er wel te zijn. De collegiale samenwerking en de werksfeer worden negatiever gewaardeerd dan bij aanvang van het experiment. Vooral de controlegroep wijst op het verschralen van het contact: de samenwerking wordt functioneler en de frequentie van collegiaal contact liep terug. Ook de stijl van leidinggeven wordt functioneler. Als de teamleider vooral op output controleert, wordt het contact er niet hartelijker op. Van de leidinggevende wordt gevraagd veel te investeren in het contact met de telewerker, want je ziet elkaar niet meer regelmatig.

En nu?
Ik meende u met deze opmerkelijke feiten te moeten confronteren. Ik hou me al vanaf 1989 met e-werken bezig, en al die jaren zie ik een stroom van onderzoeksgegevens die de voordelen van e-werken bevestigen. Daarnaast zijn tal van Europese studies verschenen over de voordelen van e-werken voor verkeersmobiliteit. Ondanks die gegevens blijven vele werkgevers sceptisch, ook ondanks het feit dat nu VNO/NCW, MKB Nederland en AWVN zich achter e-werken scharen. Het zou de moeite lonen die terughoudendheid aan een nader onderzoek te onderwerpen.

Home | Voorwaarden | Disclaimer